Wykształcenie w cv – czy więcej oznacza lepiej?

DoktoratW Gazecie Wyborczej, w dodatku „Praca” ukazał się ostatnio artykuł pt. „Komu przeszkadza doktorat z CV” (*). Z jednej strony, średnie zarobki doktorów (także pracujących naukowo) są o 800 zł wyższe niż średnie zarobki magistrów. Z drugiej strony, wskazywano przypadki kiedy wpisanie doktoratu do cv obniżało szanse na sukces kandydata co sprawiło, że niektórzy kandydaci pomijali ten fakt w swoich życiorysach.  Więc jak to jest? Doktorat zwiększa nam szanse na znalezienie zatrudnienia czy może zmniejsza?

Szukanie pracy – transakcja a grupa

Proces szukania (i znajdywania) pracy to złożona sprawa. Najprostsza, choć nieidealna przecież, interpretacja tego procesu odwołuje się do procesu sprzedaży. Kandydat do pracy oferuje na rynku swoje kompetencje i możliwości, dodaje do tego swoje Szukanie pracywyobrażenia dotyczące formy i wysokości wynagrodzenia, a pracodawca analizuje swoje potrzeby, dorzuca do nich swoje oczekiwania dotyczące formy i wysokości wynagrodzenia i strony próbują znaleźć porozumienie. W najbardziej typowej sytuacji kandydatów jest więcej niż miejsc czyli podaż przewyższa popyt. Do ewentualnego porozumienia dochodzi na poziomie pewnej ceny równowagi, przy czym pod tym uproszczonym pojęciem rozumiemy zarówno wysokość wynagrodzenia jak i formę jego wypłacania (a w tym mieszczą się świadczenia dodatkowe typu urlop, składka emerytalna i ubezpieczenie zdrowotne). W przypadku nadwyżki popytu nad podażą (a tak się dzieje np. w niektórych branżach w obszarze IT) proces jest podobny, choć wynikowa cena równowagi inna.

Opisany powyżej model transakcyjny nie wyjaśnia jednak wszystkich aspektów procesu szukania pracy. Gdyby stosować tę interpretację, to pracodawca mając do wyboru dwie osoby, skłonne pracować na tych samych warunkach pracy i płacy, powinien przyjąć osobę, która ma wyższe kwalifikacje. To wydaje się logiczne, bo przecież lepszym rozwiązaniem jest pozyskanie (kupienie) lepiej wykwalifikowanego pracownika (dodatkowy fakultet lub dyplom, studia podyplomowe lub doktorat), skoro cena jest taka sama.

WspółpracaJako podejście alternatywne, spójrzmy na proces rekrutacji pracownika jako na sytuację „przyjmowania nowego członka do grupy”. W praktyce, niezależnie od wielkości firmy, instytucji czy korporacji, proces przyjmowania do pracy przypomina przyjmowanie nowego członka do grupy liczącej już kilka lub kilkanaście osób. I to niezależnie od tego, czy aspirujesz do stanowiska na poziomie podstawowym czy też kierowniczym albo nawet zarządczym. Niezależnie od tego, kto uczestniczy w komisji rekrutacyjnej po stronie potencjalnego pracodawcy, jeśli cię przyjmą do pracy, będziesz „pod kimś” pracował, komuś podlegał, jak to się mówi w żargonie korporacyjnym „do kogoś będziesz raportował”, a tej osobie będzie podlegać równocześnie jeszcze kilka-kilkanaście innych osób.

W typowej sytuacji mechanizm przyjmowania do grupy jest taki, że o ile grupa nie potrzebuje kogoś o unikalnych umiejętnościach, to grupa (tzn. lider grupy) preferuje możliwie młodą osobę o minimalnych kwalifikacjach wystarczających do pracy na danym stanowisku. Powody takiej preferencji można by podsumować tak. Osoba młoda i/lub z mniejszymi kwalifikacjami zwykle:

  • kosztuje mniej niż osoba z większym doświadczeniem
  • chętnie podejmuje się także prac prostych, na najniższym poziomie w danej grupie, Praktykantdo czego często trudno znaleźć chętnych
  • jest bardziej otwarta i elastyczna jeśli pojawi się potrzeba douczenia czy dostosowania do określonych zadań
  • nie będzie aspirować do zmiany zwyczajów w grupie, raczej zaakceptuje to co zobaczy, jest więc dla grupy wygodna
  • nie będzie miała aspiracji do zmiany struktury w grupie, w tym nie zagrozi obecnemu liderowi grupy.
  • lepiej rokuje co do stabilnej pracy wieloletniej, gdyby zaszła taka potrzeba, gdyż potencjalna ścieżka kariery dla takiej osoby, w ramach grupy lub całej firmy, jest większa.

Warto zaznaczyć, że niezależnie od w/w atutów osoby młodszej i mniej doświadczonej, osoba starsza, bardziej doświadczona i wykształcona, może często wnieść do grupy wiele innych wartości, stworzyć szansę na ciekawą synergie i ewolucję grupy, ale… te szanse są często mniej cenione niż korzyści płynące z zatrudnienia osoby młodszej i mniej doświadczonej.

Dodatkowe wykształcenie – atut czy obciążenie?

Wada czy zaletaWspomnieliśmy wcześniej, że idealny kandydat z punktu widzenia pracodawcy powinien zwykle posiadać „minimum tego, co niezbędne”. Jeśli więc na danym stanowisku studia podyplomowe lub doktorat są warunkiem niezbędnym albo wyraźnie mile widzianym, wręcz wymienianym w  ogłoszeniu dotyczącym danego stanowiska, wówczas oczywiście jego wartość jest bezdyskusyjna i jest on atutem, często kluczowym. Jest tak również w przypadkach, gdy oczekujemy od kandydata dużej samodzielności i doświadczenia w szerokiej gamie sytuacji, a tak bywa na wielu stanowiskach kierowniczych, doktorat lub studia podyplomowe mogą być cennym atutem dodatkowym, uzupełniającym inne elementy wykształcenia i doświadczenia. We wszystkich pozostałych przypadkach, a tych jest pewnie większość, dodatkowy element wykształcenia działa na niekorzyść kandydata – ze wszystkich powodów opisanych powyżej.

Poniżej podano kilka przykładów, na różnym poziomie, opisanego zjawiska:

  • W jednym z urzędów gminnych ogłoszono konkurs na stanowisko specjalisty. Wystartowało kilkanaście osób. Wśród nich dziewczyna, która pochodziła z tego miasta i skończyła Sorbonę. Oraz człowiek, który zrobił dyplom zaocznie w jakiejś małej prywatnej uczelni. Wygrał ten ostatni.
  • Porażka zawodowaKiedy poszukują osoby do pracy w restauracji McDonalda, często jakikolwiek dyplom wyższej uczelni jest niemile widziany – lepsza jest osoba ze średnim wykształceniem lub student.
  • Gdy szukają osoby w firmie do działu wsparcia sprzedaży, a wymagają znajomości języka angielskiego, to osoba 24-letnia z dobrą znajomością angielskiego i świeżo po studiach okazała się lepszym kandydatem niż 35-letnia osoba po doktoracie i 3-letnim pobycie zagranicą, bo w tym ostatnim przypadku byłaby to osoba najstarsza w zespole a jej kwalifikacje w znaczący sposób wykraczają poza oczekiwane minimum

Nawet szukając nowego pracownika do działu rozwoju firmy, osoba bez doświadczenia praktycznego, choć z doktoratem, może nie okazać się lepszym kandydatem od doświadczonej osoby bez doktoratu, za to pracującej już w tej firmie od lat. Jeśli byłaby to na przykład firma produkująca gry elektroniczne, to mimo stosowania zaawansowanych technologii przy tej działalności, atut posiadania doktoratu (czy tym bardziej studiów MBA) przez kandydata może okazać się całkiem iluzoryczny

Czy tak być powinno? Czy to jest sprawiedliwe? Czy coś z tym można zrobić?

WybórOd lat wielu ekspertów działa w kierunku uczynienia z Polski i polskiej gospodarki sfery jak najbardziej innowacyjnej. O ile rozwój uczelni i instytutów badawczych jest w tym procesie elementem oczywistym, o tyle związek innowacyjności firm różnej wielkości z krajowym
potencjałem ludzi formalnie lepiej wyszkolonych na studiach 3-go stopnia (czyli doktorskich) nie jest już bynajmniej oczywisty. Z drugiej strony, ta sytuacja makroekonomiczna jest poza naszą kontrolą, więc nie mamy na nią wpływu. Możemy jedynie na naszą skalę mikro obserwować i analizować otaczający nas świat i podejmować decyzje korzystne z naszej perspektywy. Także ewentualne stwierdzenie dotyczące sprawiedliwości lub niesprawiedliwości danej sytuacji nie wniesie nic istotnego pomagającego podjąć nam decyzję.

NaukaWarto sobie zdawać sprawę z tego, że doktorat (a w części także studia MBA) są postrzegane przede wszystkim jako akademicki element wykształcenia, typowo mało związany z praktyką. Szczególnie jeśli są one bezpośrednio kolejnym elementem kształcenia, a nie uzupełnienie wiedzy praktycznej nabywanej w trakcie pracy na etacie w firmie czy instytucji. Tak więc, z punktu widzenia szans na (nieakademickim) rynku pracy, bezpieczniejsze jest rozważenie możliwie wczesnego debiutu na branżowym rynku pracy, a realizację studiów podyplomowych lub doktoratu w formie działania równoległego. Oczywiście, należy pamiętać, że jest to dużo bardziej obciążające niż skupienie się całkowicie na kształceniu się.

 Warto zapamiętać

  • Istnieją stanowiska, na których dodatkowe kwalifikacje formalne są atutem lub wręcz warunkiem koniecznym.
  • rememberW wielu sytuacjach, dodatkowe kwalifikacje w procesie szukania pracy nie są atutem kandydata, a niekiedy mogą obniżać jego szanse.
  • Dla wielu pracodawców idealny kandydat to możliwie młoda osoba, o kwalifikacjach i umiejętnościach spełniających wymogi, ale niekoniecznie je przekraczających.
  • W sytuacji kłopotów ze znalezieniem pracy, decyzja o rozbudowie elementów wykształcenia formalnego (studia podyplomowe, doktorat, MBA) przez kandydata do pracy, jest strategią ryzykowną, gdyż opóźnia wejście na rynek pracy oraz opóźnia kontakt kandydata z praktyką zawodową.

 

(*) Link do artykułu w Gazecie Wyborczej, dodatek Praca jest następujący:

http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,95288,17206862,Komu_przeszkadza_doktorat_w_CV.html#BoxBizTxt

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.