Czy to już mobbing?

Gdy masz negatywne wrażenia z pracy, gdy niechętnie tam chodzisz, gdy czujesz się niesprawiedliwie traktowany, czy to już mobbing? Jak rozróżnić mobbing od gorszego dnia szefa? A gdy upewnisz się, że to jednak jest niezgodne z prawem, co można zrobić? a co warto zrobić?

Poniżej ciekawsze fragmenty dyskusji związanej z artykułem, jaki ukazał się w wydaniu specjalnym tygodnika Polityka pt. „Jak pracować aby nie zwariować”. Sam artykuł przytaczam na końcu tego wpisu, a wcześniej jeszcze zamieszczam:

  • Wybrane ważniejsze tezy z artykułu
  • Podsumowanie wniosków dla nas dotyczących kwestii opisywanych w artykule
  • Wybrane opinie uczestników dyskusji nt. omawianych w artykule kwestii (szczególnie zwracają uwagę podawane w tych opiniach przykłady)

Najważniejsze/najciekawsze stwierdzenia z artykułu

  • Zjawisko mobbingu zostało opisane po raz pierwszy w Szwecji, w latach osiemdziesiątych. Nazwa pochodzi od angielskiego słowa mob, które oznacza rozszarpywanie. Odkryto bowiem, że mechanizm przemocy psychicznej w pracy jest analogiczny do mechanizmu rozszarpywania w świecie zwierząt. Wyróżnia się cztery etap dręczenia.
  • Pierwszy etap dotyczy pojedynczych incydentów. Szef mniej się odzywa, nie wydaje się być zainteresowany tym co przedstawia pracownik, chce jak najszybciej kończyć rozmowę. Takie zdarzenia mogą być interpretowane przez pracownika jako gorszy dzień, zapracowanie czy zmęczenie przełożonego.
  • Drugi etap to stygmatyzacja i eskalacja. Może się przejawiać publicznych krytykowaniem pracy danego pracownika, zlecaniem mu mniejszej liczby zadań czy też rzeczy poniżej jego kwalifikacji.
  • Trzecim etapem, zazwyczaj najdłużej trwającym jest zarządzanie pracownikami. Zazwyczaj po pewnym czasie inni pracownicy zaczynają zauważać, że szef wyraźnie inaczej traktuje jednego z nich. W związku z tym, winy szukają w tej osobie, w tym że sobie nie radzi w pracy lub odstaje od reszty. W efekcie, chcąc nie narażać się szefowi, zaczynają unikać tej osoby i wykluczają ją z życia towarzyskiego w miejscu pracy. W tym momencie również dręczony pracownik przestaje wierzyć w swoje możliwości, skoro wszyscy dookoła go wykluczają.
  • Ostatnim etapem dręczenia jest pozbycie się pracownika. Zaczyna się od dawania mu zadań zdecydowanie poniżej możliwości, wykluczaniem ze spotkań teamu, dawaniem mu poczucia, że nie jest do niczego potrzebny, gdyż się po prostu nie nadaje. W efekcie wysokiego poziomu stresu, w pewnym momencie ofiara sama rezygnuje z pracy
  • Co ważne, mobbing jest zjawiskiem ciągłym. Trwa miesiącami, a nawet latami.
  • Ofiary mobbingu na ogół starają się ten czas przeczekać. Tłumaczą sobie, że jeśli będą pokorni, nastawienie szefostwa w końcu się zmieni. Analogicznie jest z nowicjuszami – istnieje przekonanie, że ‘muszą swoje przejść’ i nie powinni za dużo dyskutować, tylko się przyzwyczaić.
  • Sprawcami mobbingu są na ogół osoby o charakterze autorytarnym. W stosunkach z podwładnymi narzucają duży dystans, są bardzo podejrzliwi i próbują zdusić w zarodku wszelkie próby wybicia się ponad normę. Mają poczucie, że w ten sposób zapewniają sobie szacunek podwładnych i kontrolę nad sytuacją w pracy.
  • W każdym roku do sądów wpływa ponad 450 pozwów o mobbing. Dochodzić swoich praw mogą jednak tylko pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę lub wykonujący zlecenie w siedzibie firmy. Trudno jest jednak udowodnić dręczenie, gdyż inni pracownicy niechętnie będą zeznawali przeciwko swojemu szefowi w obawie o utratę pracy. W rezultacie jedynie ⅓ pozwów jest rozpatrywana pozytywnie.

Wnioski dla nas?

  • Warto rozumieć, co to jest mobbing, aby możliwie wcześnie ewentualnie wykryć taką sytuację
  • Mobbing musi mieć stały, powtarzający się charakter, a nie być zjawiskiem incydentalnym, punktowym
  • Mobbing musi być skierowany do ciebie personalnie, a nie do wszystkich pracowników w podobny sposób. Jest to permanentne traktowanie ciebie gorzej niż innych.
  • Mobbing może mieć różne przejawy, niesprawiedliwe przydzielanie zadań albo… pomijanie w przydziale zadań, ignorowanie w dyskusji, ośmieszanie, złośliwe ocenianie, a także mobbing seksualny.
  • Sprawę o mobbing można ewentualnie próbować oddać do sądu, ale ciężar udowodnienia winy spoczywa na ofierze. Większość kolegów z pracy odmówi publicznego świadczenia po twojej stronie. Większość (2/3) spraw sądowych w Polsce o mobbing kończy się uchyleniem zarzutów
  • Cena psychiczna ewentualnego procesu jest bardzo duża. Nie zawsze warto ją ponosić. Staraj się decyzję o ewentualnym pozwie podjąć możliwie spokojnie, z doradą prawnika, możliwie na chłodno.
  • Najbardziej sprzyjającym układem do mobbingu jest starszy mężczyzna na wyższym stanowisku i młodsza podwładna. Ale mobbing zdarza się w bardzo różnych konfiguracjach.
  • Dot komentarzy uczestników dyskusji: Wiele osób zwróciło uwagę na kwestię postawy innych pracowników obserwujących mobbing na swoim koledze. Uważają, że temat ten powinien być szerzej opisany w artykule, gdyż nieoczywistym jest czy w takiej sytuacji powinno się zaryzykować swoją karierę i zareagować na dręczenie współpracownika, czy też uznać, że jest dorosłym człowiekiem i powinien sam sobie umieć poradzić w życiu. A jeśli reagować, to jak? gdy jesteś świadkiem mobbingu, nie działaj pochopnie. Rozważ wszystkie za i przeciw twojego ewentualnego włączenia się w spór. Jest to ewidentnie działanie w sytuacji konfliktu wartości. Każda twoja decyzja może być optymalna, byle była podjęta starannie i ze świadomością konsekwencji.
  • Komentarz uczestnika dyskusji: „…a jeśli ofiara sobie zasłużyła?” nawet jeśli niska ocena pracownika jest uzasadniona, to nie jest to powód ani uzasadnienie do mobbingu. Moża rozmawiać, ostrzegać, karać lub zwolnić. Ale nie uprawiać mobbing

Wnioski i opinie najczęściej występujące w komentarzach:

  • Studenci uważają, że mobbing jest zjawiskiem powszechnym w obecnej rzeczywistości. Jednocześnie zgadzają się co do tego, że jest to niedopuszczalne i nie powinno być tolerowane
  • Większość z komentujących zetknęła się osobiście z przypadkami mobbingu, wśród swojej rodziny, znajomych czy też będąc tego świadkami w miejscu pracy. Mała część doświadczyła tego na własnej skórze, a nawet jeśli, to nie bardzo boleśnie. W momencie zwrócenia uwagi, incydenty mobbingu ustawały.
  • Większość osób zgadza się co do tego, że nie można winić ofiary za mobbing. Z drugiej strony uważają również, że odpowiednia postawa ze strony pracownika może pomóc pozbyć się tego problemu. Gdy to nie pomaga, zdecydowana większość radzi pójście dalej z tematem, do wyższych przełożonych lub do Izby Pracy. Zgadzają się do co tego, że nie można dłużej pozwalać na dręczenie pracownika.
  • Częstym powodem tolerowania mobbingu ze strony pracodawcy jest obawa pracownika przed utratą pracy. Tym chętniej taka sytuacja jest wykorzystywana przez pracodawcę, gdyż czuje się w niej zupełnie bezkarny
  • Wiele osób zwróciło uwagę na kwestię postawy innych pracowników obserwujących mobbing na swoim koledze. Uważają, że temat ten powinien być szerzej opisany w artykule, gdyż nieoczywistym jest czy w takiej sytuacji powinno się zaryzykować swoją karierę i zareagować na dręczenie współpracownika, czy też uznać, że jest dorosłym człowiekiem i powinien sam sobie umieć poradzić w życiu. A jeśli reagować, to jak?
  • W Polsce wciąż jest niski poziom świadomości społecznej dotyczącej mobbingu. Wiele osób nie zdaje sobie sprawy, że takie zjawisko istnieje, że jest karalne i należy reagować. Większość po prostu uznaje, że to prawo szefa, że tak właśnie działa hierarchia w firmie i należy się z tym pogodzić.

Najciekawsze i/lub najbardziej kontrowersyjne komentarze:

  • Zjawisko to jest bardzo powszechne na szczęście jeszcze mnie nie spotkało. Jednak znam przypadek z mojej rodziny a dokładniej przypadek mojego szwagra który pracował w banku w kredytach mieszkaniowych. Opowiadał mi że szef dał mu ultimatum: Do końca miesiąca masz przydzielić 10 dodatkowych kredytów albo zaczynamy szukać nowej osoby na twoje stanowisko. Byłem zaszokowany jak tak można. Jednak działo się to naprawdę. Szwagier nie wahając się postanowił zgłosić sprawę do Państwowa Inspekcja Pracy po czym zaczął szukać nowej pracy. Teraz twierdzi że było warto nie wahać się, dość szybko okazało się ze w innym Banku dostał podobną prace za większe pieniądze.
  • Problem mobbingu w pracy jest niestety ostatnio bardzo powszechnym zjawiskiem. Zgadzam się z tym, co zostało opisane w artykule, że mobbing ma kilka etapów. Chłopak mojej koleżanki pracował w jednej z gazet, jako stażysta i stał się ofiarą mobbingu. Na początku sobie nawet nie zdawał z tego sprawy, a później już nie miał wyboru. Musiał się zwolnić. Ale on postanowił zawalczyć o swoje. Tylko czeka go długa walka z tak potężną gazetą, którą mimo swoich racji może przegrać. Jednak takich osób jest bardzo mało. Ludzie boją się iść do sądu. Ofiary mobbingu często po prostu zmieniają pracę i próbują o starej zapomnieć.
  • Mobbing jest rzeczą, która jest coraz częściej obecna w firmach. Zgadzam się, że często ofiara nie zdaje sobie sprawy z tego, że jest mobbingowana. Źródła mobbingu mogą być różne. Spotkałam się kiedyś z sytuacją, że w jednej z firm kobieta będąca wzorowym pracownikiem, zawsze docenianym po zmianie kierownika została przez niego mobbingowana. Dostawała dużo obowiązków, zostawała po godzinach, reszta była wyróżniana ona nie, krytykował kierownik jej strój, znęcał się psychicznie. Wszyscy się od niej odsunęli. Pracowała jednak bo była młodą mężatką i miała kredyt z mężem. Była wyczerpana. Okazało się, że nowy kierownik chciał się zemścić na niej za to, że jej mąż kiedyś z niego się wyśmiewał i odbił mu dziewczynę. Takie rzeczy dziwnie brzmią, ale takie jest życie i ludzie.
  • Artykuł bardzo mnie zainteresował, ale tak samo jak w przypadku powyższego artykułu, tu również czuję pewien niedosyt. Bardzo podobało mi się przedstawienie opcji walki z mobbingiem – a w szczególności strategia numer II i III. Dla mnie strategia numer I jest nie do zaakceptowania, ponieważ godzimy się na poniżanie. Jednak strategię numer III rozszerzyłabym o pewien aspekt, a mianowicie polecam odejście z hukiem, zrobienie takiej burzy i wytoczenie największych dział – tak, aby już osoba dręcząca nigdy nie odważyła się więcej zastosować mobbingu – przynajmniej względem nas samych. Ważne jest abyśmy pilnowali swoich interesów a jeżeli przy okazji możemy komuś innemu pomóc naszym zachowaniem, to powinniśmy wykazać się odwagą i podjąć działanie. Dodatkowo jeżeli mamy świadków dręczenia i silne dowody to polecam załatwić sprawę z naszym oprawcą na sali sądowej. Dodatkowo w artykule przedstawiony jest przypadek szefa – oprawcy, a dosyć często osobą stosującą mobbing jest osoba znajdująca się na tym samym szczeblu co my. Dla mnie osoby stosujące mobbing to słabe i żałosne jednostki. Czują się jak zagrożone zwierzę i próbują kąsać – wyeliminować przeciwnika. Jakby tak spojrzeć z drugiej strony, to powinno nam to schlebiać, że my z naszą wiedzą i kompetencjami jesteśmy dla kogoś tak silnym zagrożeniem, że wystawia aż kolce na nasz widok.
  • Cały artykuł napisany jest w formie zły człowiek i jego ofiara. Ja chciałby na to spojrzeć z nieco innej strony, choć na wstępie zaznaczam, że mobbing jest według mnie czymś złym. Jednak co w momencie, gdy ta „ofiara” na swój powiedzmy – los – zasłużyła? Z opowieści znam pewną osobę, która przyszła do zgranego zespołu, w którym po prostu psuje atmosferę. Wywyższa się, choć nic nie umie. Jest chamski, arogancki i nie szanuje innych. Podobno nawet przez jakiś czas po kryjomu palił w pokoju zespołu e-papierosa, wśród osób niepalących i wtedy rozpoczął się jego konflikt z częścią zespołu. Szefostwo jest obojętne na skargi dotyczące tej osoby, a on sam dodatkowo się „nakręca”, gdy nikt nie zwraca na niego uwagi i dopiero po kilku dosadnych zdaniach się uspokaja. I tutaj właśnie mamy przypadek, gdy mobbing nie jest spowodowany przez inne osoby, acz jest wywołany przez samą ofiarę. O ile można to jeszcze nazywać mobbingiem, a nie jedynym sposobem na poradzenie sobie z „czarną owcą”.
  • Artykuł opisuje etapy dręczenia pracownika, czyli mobbingu, jak powolny terror psychiczny może doprowadzić pracownika do depresji. Nieprzyjemna atmosfera w pracy, pomówienia, ciągłe nerwy i stałe poczucie zaszczucia to jedne z najczęstszych oznak mobbingu. Permanentne uczucie zagrożenia nie sprzyja rozwojowi firmy, a sam pracownik staje się mało wydajny, niezaangażowany, a jego wyniki słabe. Uważam mobbing jako negatywne zjawisko dotyczące relacji pracodawca – pracownik, która oparta powinna być na wzajemnym szacunku interesariuszy firmy. Ważne jest przestrzeganie zasad etyki społeczeństwa opartych na zasadach uczciwości, życzliwości i tolerancji.

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

TEKST   ARTYKUŁU

Polityka – nr 2 (2) z dnia 2013-02-27; Ja My Oni. Poradnik Psychologiczny Polityki. Tom 11. Jak pracować z sensem, zyskiem i sukcesem – lista artykułów

„Rοzszarpani – Idziesz do pracy jak na ścięcie? Być może jesteś ofiarą mobbingu. A może bierzesz udział w dręczeniu jakiejś ofiary?”

Anna Dąbrowska

 

Zjawisko mobbingu zostało opisane w raporcie z badań przeprowadzonych przez Heinza Leymanna już na początku lat 80. w Szwecji. Czasownik mob z angielskiego można przetłumaczyć jako atakować, rozszarpywać. Naukowcy zdali sobie sprawę, że rozszarpywanie w relacjach zawodowych jest kopią tego fizycznego, które uchwycił w świecie zwierząt austriacki zoolog Konrad Lorenz, nazywając je właśnie mobbingiem.

Leymann precyzyjnie opisał cztery etapy dręczenia, które zaobserwować można we wszelkiego rodzaju środowiskach zawodowych. Jak np. w pewnej dużej korporacji finansowej w Warszawie, gdzie ofiarą klasycznego mobbingu padła Maria Z., rocznik 1986, zatrudniona na stanowisku specjalistki ds. marketingowych.

Etap pierwszy – incydentów krytycznych, czyli drobnych konfliktów, zazwyczaj jest przez ofiarę bagatelizowany. – Szef nie odpisywał na moje służbowe maile. Kiedy przedstawiałam mu swoje pomysły w formie ustnej, milczał albo mówił, że to wszystko już było i mam zacząć wreszcie myśleć – opowiada Maria. Była pewna, że szef miewa gorsze dni i po prostu kiedyś mu przejdzie. Nie przeszło, za to płynnie przeszli do drugiego opisanego przez Leymanna etapu mobbingu: stygmatyzacji i eskalacji. – Na zebraniach z zespołem coraz częściej mówił, że moje pomysły są na poziomie stażystów, zwracał się do mnie per ty i zlecał mi coraz mniej zadań. Zaczynałam się zastanawiać, co ze mną jest nie tak – opowiada. W trzeci, zazwyczaj najdłużej trwający etap mobbingu: zarządzanie personelem, ofiara wchodzi z przekonaniem, że nie dorasta do zespołu. Współpracownicy słuchając tego, co szef myśli o Marii, zaczęli pewnie zauważać problem, ale winą obarczali ją i jej brak kompetencji. Dlatego znikali z jej otoczenia, sama jadała lunch, rozchodzili się, gdy przychodziła zrobić sobie kawę. Zwykle na tym etapie nie ma już przestrzeni na koleżeńskie pogaduchy, bo po co narażać się szefowi. – Czułam, że niewiele potrafię, przestałam zgłaszać pomysły, a szef przestał mi zlecać zgodne z moim zakresem obowiązków i kompetencjami zadania. Dawał mi np. do kserowania dokumenty czy powierzał inne proste organizacyjne sprawy. Oznaczało to, że Maria zbliżyła się do ostatniego opisanego przez ­Leymanna etapu mobbingu: pozbycie się ­pracownika. – Któregoś dnia wyłączyłam ksero, płacząc wyszłam z pracy i już nie wróciłam. Wpadłam w depresję.

Leymann zwrócił uwagę, że mobbing charakteryzuje ciągłość – nie jest nim jednorazowy akt przemocy psychicznej. Prawnicy uznają za mobbing psychiczny terror trwający co najmniej przez pół roku.

Dlaczego prześladowany daje się prześladować

Często ofiary boją się przyznać przed sobą, że są ofiarami, nie nazywają rzeczy po imieniu. Mówią sobie, że przeczekają zły czas, że nowicjusze muszą być pokorni, że nie są na tyle silni, by wygrać z asertywnym szefem. Na zewnątrz udają miłych, ugrzecznionych. W środku najczęściej czują lęk, złość na siebie, przygnębienie, poczucie winy i wreszcie zaniżone poczucie własnej wartości. I skarżą się na szereg somatycznych dolegliwości: bóle głowy, chorobę wrzodową, bezsenność, wzrost napięcia mięśniowego, zaburzenia seksualne.

Jeden z pracowników na forum internetowym „mobbing w banku” pisze: „Na początku wszystko znosiłem z pokorą, ale jest coraz gorzej. Najbardziej szkoda mi tych ludzi, którzy pracują tu przez wiele lat i z językiem na wierzchu lecą wykonać każde polecenie i myślą, że dzięki temu stosunek kierownictwa do nich się zmieni”. Poddając się mobbingowi wierzymy, że zasłużymy na szacunek i uznanie szefa, za czym pójdą premie i być może podwyżka.

Ale zdarzają się też pozorne ofiary wyimaginowanego mobbingu. Stawiają siebie w tej roli subiektywnie, najczęściej ze względu na nadwrażliwość lub zaburzenia emocjonalne powstałe w innych niż zawodowe okolicznościach. Co ciekawe, najczęściej wtedy same – w ramach obrony – stają się mobberami. Maria Szlajter, trenerka, która diagnozuje zjawisko mobbingu w wielu instytucjach i firmach, przywołuje taki przykład: – Szefowa ze względu na wymogi sanepidu kazała swoim pracownikom zatrudnionym w kuchni zdejmować biżuterię z palców. Jedna z nich uznała, że skoro szefowa niedawno się rozwiodła, to nie może znieść widoku obrączek innych kobiet, i sama zaczęła mobbować szefową przez zawiązywanie sojuszy z innymi pracownikami.

Jacek Santorski, psycholog biznesu, zauważa, że często prześladowca podświadomie czuje się ofiarą prześladowań. Atakuje, bo uważa się za gorszego i boi się upokorzenia ze strony osób o takich kompetencjach społecznych, którymi akurat jego los nie obdarzył, jak choćby umiejętnością dobrej rozmowy.

Kto przeważnie zostaje prześladowcą

Najczęściej mobberem staje się jednakże szef o osobowości autorytarnej, który silnie demonstruje władzę i oczekuje uległości zarówno w sferze zawodowej, jak i rodzinnej czy społecznej. Człowiekowi o takiej konstrukcji psychicznej władza daje siłę i przekonanie o kontroli rzeczywistości. W stosunkach z podwładnymi narzuca dystans, ale z szacunkiem odnosi się do tych, którzy mają szerokie koneksje i dobre pochodzenie. Szefowie ci odznaczają się bardzo wysoką samooceną i są bardzo podejrzliwi – takie zachowanie jest ich mechanizmem obronnym: próbują wymusić szacunek do siebie i zdusić w zarodku próby rywalizacji.

Eksperci są zgodni, że mobbingowi sprzyja silnie zhierarchizowana struktura, w której przetrwał model apodyktycznego szefa, niepotrafiącego słuchać, dziękować i nagradzać swój zespół pochwałami. Spoiwem zhierarchizowanej struktury jest strach. Jest on łatwy do zdiagnozowania dla naukowców zapraszanych do firm, by zbadać je pod kątem mobbingu. Na co szefowie nie tak znowu chętnie się zgadzają.

Jak zaszczepić firmę

Jednocześnie coraz więcej firm – nie jest to, oczywiście, powszechna praktyka – którym zależy na dobrej atmosferze w pracy, decyduje się na powołanie komisji antymobbingowej. Powinny w niej znaleźć się osoby powszechnie uważane w firmie za wiarygodne (zresztą każdą ofiarę z osobna trzeba zapytać, czy zgadza się na przedstawiony skład komisji). – Już samo powołanie takiego zespołu często rozwiązuje wiele problemów, bo mobberzy mają świadomość, że do tych spraw przywiązuje się w firmie dużą uwagę – mówi dr Tomasz Ochinowski, psycholog z Katedry Teorii Organizacji na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.

A czy da się zarządzać firmą lub instytucją tak, by zawczasu ustrzec ją przed mobbingiem? Najmniej narażone na to zjawisko są te, które trzymają się kilku reguł: jasny podział kompetencji, przejrzyste i sprawiedliwe systemy oceniania i wynagrodzeń, znany system awansów; takie, gdzie rozważa się pomysły pracowników, osoby na stanowiskach kierowniczych odznaczają się wysoką kulturą osobistą; wreszcie te, w których szefowie potrafią rozmawiać i nawiązać relacje ze swoimi pracownikami.

Psychologowie jak mantrę powtarzają, że ryzyko mobbingu minimalizują: dobry przepływ informacji, chęć poznania drugiego człowieka i dobra rozmowa. Ale instrukcji, jak ją prowadzić – tyle co na lekarstwo w programach kursów zarządzania ludźmi; w wielu dobrą rozmowę rozumie się na opak – jako manipulację, by osiągnąć tylko finansowe cele.

Tomasz Ochinowski zwraca uwagę, że w Skandynawii jako partnerzy do rozmowy postrzegane są związki zawodowe. – U nas – w kolebce związków! – szczególnie w oczach szefów mają wizerunek wyłącznie roszczeniowo nastawionych grup. W wielu firmach zasiany jest dziś taki strach, że pracownicy boją się nawet założyć własną organizację. – Bo jest to źle widziane.

Wiszący w powietrzu kryzys sprzyja mobbingowi. – W kryzysie w pracy nie ujawniają się nasze nowe cechy, ale nasilają się te już zakorzenione – mówi dr Ochinowski. W takim klimacie spada zainteresowanie dobrymi rozmowami, niosącymi przekaz o wzajemnym poszanowaniu i nadającymi naszej pracy znaczenie, którego nie da się ująć w rocznych bilansach zysków i strat, zapisanych w excelowskich tabelach.

Jak to jest w Polsce

Jaka jest skala mobbingu w Polsce – nie bardzo wiadomo. Z jednej strony – jak wynika z artykułów na sąsiednich stronach – borykamy się z nadmierną hierarchicznością, z rozpowszechnionym modelem szefa udzielnego władcy. Z drugiej strony – w stylu ­układania relacji zawodowych, który zadomowił się na naszym podwórku, większość pracowników mówi sobie po imieniu, a wzorem zachodnich korporacji organizowane są wyjazdy integracyjne, pracę łączy się celowo ze strefą prywatności. Więc gdzie tu miejsce na mobbing? Niestety, skrócony dystans powoduje, że emocjonalna krytyka, kpina, ironia wydają się bardziej uprawnione, a ofiara ma większą trudność, by na to adekwatnie zareagować.

Pięć lat temu pełnomocniczka rządu ds. równego traktowania utworzyła zespół przeciwdziałający mobbingowi, który opracował projekt monitorowania zjawiska w całym kraju. Na projekcie się skończyło, a sprawa walki z mobbingiem jakoś ucichła. Dziś wśród kompetencji pełnomocniczki rządu ds. równości walka z tym procederem nie jest nawet wymieniana.

Jedyne reprezentatywne badania przeprowadził dziesięć lat temu CBOS. W polskim prawie nie było jeszcze wtedy definicji mobbingu, więc pytano o szykanowanie w pracy. Co szósty zatrudniony przyznał, że w ostatnich pięciu latach był szykanowany przez przełożonego, przy czym co dwudziesty – że dość często. Najczęściej skarżyli się, że: zostawali po godzinach bez dodatkowego wynagrodzenia, odmawiano im zwolnienia lekarskiego czy urlopu, szantażowano zwolnieniem z pracy, czyniono złośliwe uwagi i strojono niewybredne żarty na ich temat, niesłusznie pozbawiano premii, publicznie poniżano i krytykowano. 12 proc. Polaków przyznało, że byli szykanowani przez pracowników zajmujących równorzędne stanowiska.

Dwa lata po ogłoszeniu wyników tych badań mobbing został wpisany do Kodeksu pracy: „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej”. Definicja obejmuje też ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, a na pracodawcę nakłada obowiązek przeciwdziałania tym praktykom.

Pięć lat temu Sąd Najwyższy za nękanie i zastraszanie uznał krytykę wszystkich działań pracownika wyrażaną krzykiem w obecności innych; napiętnował też „darcie lub przekreślanie wytworzonych dokumentów, które stworzył pracownik, grożenie zwolnieniem”. Ale za mobbing nie można już uznać napięcia psychicznego wśród pracowników, jakie ewentualnie wyniknie z zapowiedzi zwolnień czy choćby uświadomienia im trudnej sytuacji ekonomicznej firmy.

Z czym do sądu

Do polskich sądów średnio rocznie wpływa ok. 450 pozwów o mobbing (wiele wniosków oddalanych jest z powodu błędów formalnych). Jednak po sprawiedliwość do Temidy mogą iść tylko ci zatrudnieniu na etacie, a pracujący na umowę-zlecenie tylko wtedy, gdy pracę wykonują w siedzibie firmy. Dręczonymi, którzy pracują na umowę o dzieło czy prowadzącymi własną działalność gospodarczą, Kodeks pracy w ogóle się nie zajmuje. Tylko 1/3 spraw sądy rozpatrują po myśli pozywających. – W przypadku mobbingu udowodnienie winy leży po stronie ofiary – musi wskazać świadków, którzy potwierdzą jej wersję zdarzeń – mówi Maria Szlajter. Ofiara – jak wynika z opisanych na początku faz zjawiska – zwykle zostaje sama. Większość nie ma takiego szczęścia jak Jacek Tarkowski, były członek zarządu Lafarge Gips, którego koledzy potwierdzili zarzuty wobec francuskiego przełożonego. Oni też słyszeli, jak mówił szyderczo o „polskiej logice myślenia”, „polskiej inteligencji”, a ich pracę określał jako „wielkie gówno”.

Częściej jednak świadkowie milczą w obawie przed utratą pracy. W konfrontacji z ich własnym systemem wartości zachowanie szefa jest oczywiście naganne, ale gdy ofiara wymaga świadectwa, to w odruchu samoobrony stajemy się ślepi na cudzą krzywdę i uruchamiamy mechanizm wyparcia – jakby nic złego w ogóle nie zaszło. Psychologowie obliczyli, że mobbing odbywa się za wiedzą 90 proc. pracowników, a tylko 1/10 z nich potrafi otwarcie stanąć po stronie ofiary!

– Dlatego prawnicy czasem doradzają skarżenie mobbera o molestowanie lub dyskryminację, bo wtedy to on musi udowodnić, że się tego nie dopuścił – mówi Maria Szlajter.

Dr Tomasz Ochinowski dodaje: – W Polsce mobbing pozostaje wciąż kategorią bardzo rozmytą. Wspólnym mianownikiem dla rozmaitych definicji, jakie w ostatnich latach pojawiły się w wyrokach sądowych, jest poczucie krzywdy ofiary. Podstawowe znaczenie ma upor­czywość, czyli powtarzalność zachowań mobbera. Dlatego wszystkie poradniki antymobbingowe radzą, by dokumentować wszelkie wydarzenia, które uznajemy za mobbing (patrz ramka na s. 49).

Szefie, spójrz na siebie

Po latach badań nad mobbingiem naukowcy doszli do jeszcze jednego wniosku: gdyby szefowie zdawali sobie sprawę, że między udręką pracowników a kondycją finansową firmy istnieje duża zależność, z pewnością chętniej walczyliby z tym zjawiskiem, a przynajmniej zrobiliby więcej dla poprawy atmosfery w firmie. Kiedy w Volkswagenie wprowadzono zakazy blokowania dostępu do informacji i plotkowania, dość szybko spadł wskaźnik skarg na przełożonych i zwolnień lekarskich. Koncern samochodowy zaoszczędził ok. 50 mln dol. rocznie. Australijscy naukowcy wyliczyli, że tamtejsi pracodawcy z powodu tego procederu tracą od 6 do 13 mld dol. rocznie, a pojedynczy przypadek mobbingu kosztuje około 17 tys. dol.

Tam piętnowanie mobbingu jest w dobrym tonie, Polacy do tego jeszcze nie dojrzeli. A pewnie wielu zadowolonym z siebie szefom do głowy nawet nie przychodzi, że to oni właśnie są mobberami. Toteż dr Ochinowski radzi, by każdy zadał sobie jedno pytanie: Czy postępowałbym w stosunku do swoich pracowników tak samo, jak postępuję, gdybym wiedział, że patrzy na to bliska mi osoba lub ktoś, kto jest dla mnie autorytetem?

Strategie antymobbingowe

STRATEGIA I Zostaję i przetrwam: Dobra na kilka tygodni, gdy masz na oku nową pracę. Warto jednak dla zachowania szacunku do siebie starać się być stanowczym i sygnalizować swoje odczucia.

STRATEGIA II Zostaję i walczę: Rozmawiaj z osobami, do których masz zaufanie, o tym, jak one odbierają zachowanie szefa czy innych współpracowników mobberów. Może okazać się, że nie tylko ty masz problem, a razem można opracować dobry plan na wyjście z tej sytuacji, np. powołanie komisji antymobbingowej. Spróbuj spokojnie porozmawiać z mobberem, informując go o swoich odczuciach; nie używaj żadnych gróźb, lecz nazwij rzecz po imieniu.

STRATEGIA III Odchodzę: Jeśli sytuacji w pracy nie da się zmienić, a ty nic nie robisz, by np. znaleźć nową pracę, warto skorzystać z porady specjalisty, bo najprawdopodobniej dając się tak traktować, powielasz jakiś schemat, w którym funkcjonujesz również na innych płaszczyznach życia. Jeśli zdecydujesz się odejść, zdobądź się na odwagę i wyjaśnij głośno, dlaczego to robisz. Wzmocnisz szacunek do siebie i może pomożesz innym mobbingowanym.

Dziennik mobbingu

– przydatny przed sądem, przed wewnętrzną ­komisją ­antymobbingową, w psychoterapii.

Czas/data: Co dokładnie dziś (data) się wydarzyło?

Okoliczności: W jakich okolicznościach zewnętrznych ­nastąpiło zdarzenie?

Cel: Do czego doprowadził dzisiejszy atak (na przykład: ­obniżenia mojej pozycji, samooceny, samopoczucia)?

Płaszczyzna: Czy zostałem zaatakowany jako pracownik wykonujący określone zadania czy jako osoba, czy jedno i drugie?

Przyczyny: Czy istnieje jakaś konkretna przyczyna tego ­ataku?

Reakcja: Co zrobiłem, jak się zachowałem?

Skutki/konsekwencje: Jak czułem się w trakcie ataku i po nim?

Wsparcie: Kto mi pomógł?

Dowody/świadkowie: Kto był świadkiem ataku i może to potwierdzić? Czy są jakieś inne dowody?

Oprac. na podstawie Psychologie Heute

Rady dla szefa: jak rozstać się z pracownikiem (bez mobbingu)

Każdy pracodawca ma prawo do kształtowania zespołu. Może zakończyć współpracę – byleby odbyło się to zgodnie z kodeksowymi regułami – z osobą, której kompetencje okazały się niewystarczające albo zaangażowanie w pracę dalekie od oczekiwań. Jak nie tylko zminimalizować ryzyko oskarżenia o mobbing, ale też samemu czuć się w porządku w tej psychologicznie niekomfortowej sytuacji?

1 Dbaj o to, by pracownik od samego początku rozumiał, czego od niego oczekujesz. Nie traktuj dokumentu „zakres obowiązków” jako nieistotnej formalności; szczegółowo go omów, podobnie jak strukturę firmy i zasady podległości służbowej.

2 Sformułuj jasne kryteria oceny pracowników, najlepiej w formie pisemnej. Wprowadź zwyczaj okresowych rozmów, przedstawiaj swoje zastrzeżenia.

3 Dbaj o dobry przepływ informacji. Jeśli pracownik zrobił coś niezadowalająco, powinien jak najszybciej o tym się dowiedzieć od ciebie albo od swego bezpośredniego przełożonego w rzeczowej rozmowie. I dostać szansę na poprawę.

4 Nie gromadź zastrzeżeń, nie hoduj w sobie złości, nie uprzedzaj się. Nie wzywaj na tzw. dywanik, „jak już się nazbiera”, zwłaszcza pod wpływem własnej frustracji i zdenerwowania.

5 Dawaj ostrzeżenia w formie ustnej, a jeśli pracownik nie reaguje – pisemnej.

6 Jeśli w firmie są związki zawodowe, na bieżąco informuj je o twoich zastrzeżeniach do pracy poszczególnych pracowników.

7 Zawsze trzymaj emocje na wodzy. Pod żadnym pozorem nie rzucaj wyzwiskami, przedmiotami, nie trzaskaj drzwiami. Nie podnoś głosu. Podczas rozmów nie przybieraj lekceważącej pozy.

8 Nie oceniaj człowieka, lecz jego pracę. Co innego powiedzieć, że praca została wykonana bezrefleksyjnie, co innego – że ktoś jest głupcem.

9 Unikaj niejasnych aluzji („ktoś z nas nie pasuje do zespołu; ktoś tu zawala”). Nie licz na to, że do pracownika „samo dotrze”, czyli domyśli się twej niepochlebnej opinii.

10 Nie ośmieszaj człowieka wobec innych, nie ironizuj na jego temat, nie szydź. O nikim nie mów używając epitetów (idiota, leń, dureń, miernota, cwaniak, prostak), nawet wśród zaufanych współpracowników. Zdecydowanie odmawiaj udziału w plotkach i komentowaniu takich spraw jak uroda, ubiór, prywatne upodobania pracowników.

11 Zainteresuj się pozazawodowymi powodami być może epizodycznego spadku formy pracownika. Nie snuj domysłów, poproś go o przedstawienie tych powodów.

12 Nie pobudzaj zazdrości, stawiając za wzór kogoś innego. (Chwal i nagradzaj również z umiarem – za wykonaną pracę, a nie za to, jaki ktoś jest genialny, inteligentny). Nie przyklejaj etykiet: czarna owca, gwiazda itd.

13 Ty zatrudniłeś – ty zwalniaj. Nie unikaj bezpośredniej rozmowy z podwładnym, powierzając przekazanie złych wieści komuś z niższego szczebla.

14 Miej świadomość, że dla większości ludzi utrata pracy, stanowiska, pozycji w hierarchii jest dramatem życiowym, niezależnie, jak dalece sami zawinili. Cynicy, lenie, cwaniacy zdarzają się, ale większość tych, z którymi musisz się rozstać, nie jest w stanie podołać twoim wysokim oczekiwaniom, zmieniającej się sytuacji na rynku, nowym wyzwaniom, przed którymi stoi firma itd.

15 Nawet podczas ostatecznej rozmowy przywołaj walory zwalnianego, które przecież ma, skoro zdobył tę pracę. Powiedz mu o nich. Dla każdego człowieka najważniejsza jest jego godność. Odbierając pracę, nie odbieraj mu poczucia wartości i nadziei. Załamie się lub będzie szukał odwetu na sali sądowej.

Xxxxxxxxxxxxxx

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.