Zwalnianie ludzi w korporacji – świństwo czy normalność?

ZwalnianieBył kiedyś film „W chmurach”, w którym George Clooney grał „zawodowego zwalniacza” do wynajęcia. Pół życia spędzał w samolocie, nie budował żadnej więzi z pracownikami, beznamiętnie wręczał im wypowiedzenia, był obojętny i profesjonalny. Ale to był film. A jak jest w prawdziwym życiu. W dodatku niektórzy twierdzą, że „korporacje płacą dwa razy więcej ale… przez dwa razy krócej!”. Ile w tym prawdy?

Zwalnianie2Ludzie to nie przedmioty. Praca to nie wizyta u cioci. To nie są żarty. Wszyscy mamy swoje plusy i minusy, swoje życie, swoje rodziny i swoje kredyty. Czy tak można? Tak po prostu zwolnić kogoś z pracy?

Wpadł mi ostatnio w ręce wywiad z kobietą pracującą w dziale HR (Human Resources – często stosowana nazwa na dział spraw pracowniczych w korporacjach), która często ma do czynienia z sytuacją, gdy pracownik jest zwalniany z pracy.

http://wyborcza.pl/duzyformat/1,147365,18539951,zwalniamy-cie-szefowa-dzialu-hr-o-tym-jak-sie-dobrze-rozstac.html

Spróbujmy spojrzeć z pewnego dystansu na całą sprawę

Czy zwalnianie jest w porządku?

Delikatna sprawa. W obiegowych opiniach zwalnianie pracownika, szczególnie z wieloletnim stażem, często dającego z siebie dużo w pracy, to – w pewnym sensie – Zwalnianie3„świństwo” ze strony pracodawcy. Już zgodzilibyśmy się może z tym stwierdzeniem ale, ale… a jeśli to pracownik sam się zwalnia? Wtedy jest ok? A przecież Kodeks Pracy symetrycznie chroni interesy obu stron. Przewiduje okres wypowiedzenia, także odprawę dla pracownika. To wszystko po to, aby zabezpieczyć obie strony przed niespodziankami. Dlaczego pracownicy się zwalniają? Najczęściej dlatego, że mają przed sobą uzgodnioną inna opcję, bardziej atrakcyjną. A skoro pracownikowi wolno, to dlaczego pracodawcy miałoby nie być wolno? Skoro ma kogoś lepszego na oku?

Mimo wszystko większość z nas zaprotestuje. Korporacja przecież – powiemy – poradzi sobie zawsze. A pracownik – niekoniecznie. Po pierwsze, korporacja też sobie nie zawsze radzi – niektóre radzą sobie coraz gorzej, a nawet bankrutują. Z drugiej strony, idąc do korporacji akceptujesz (albo przynajmniej powinieneś) niepisaną zasadę, że korporacja Zwalnianie4„płaci 2 razy więcej, przez 2 razy krócej”. Wielu pracowników powie, że nikt im tego nie mówił! Skąd ta brutalna zasada? Otóż jest to niepisana zasada, jedna z tych, która ma swoją nazwę „kontrakt psychologiczny”. Jest to ta – niepisana (!!!) część reguł zatrudnienia, w które wchodzisz gdy zaczynasz pracę. Na przykład, w instytucjach państwowych ta niepisana zasada mówi: „nie płacimy super, ale nie zwalniamy bez bardzo silnej przyczyny. Jeśli będziesz średni, to masz raczej pracę do końca życia”. Zmiany w strukturze zespołu pracowniczego są naturalnym elementem pracy korporacyjnej. Jest to prawdą do tego stopnia, że tylko w bardzo nielicznych korporacjach możliwe jest doczekanie emerytury (podobno w niektórych niemieckich jest to możliwe, podobno). Po prostu, gdy masz 40-45-50 lat wówczas co rusz ty lub ktoś wokół ciebie dostaje wymówienie. Formalne powody są podawane różnie, nigdy nie są one związane z wiekiem, ale rzeczywisty powód jest prosty: chcemy młodszych. A co mają zrobić ci zwalniani? Którzy najlepsze lata poświęcili pracy w korporacji? Ci powinni sobie pluć w brodę, że nie byli świadomi sytuacji już dużo wcześniej. To przecież normalne. Tak funkcjonuje świat zawodowy. Gdzie byłeś/aś, że tego nie wiesz? Nie widzisz co się dzieje?

Korporacja2Korporacje i ich szefostwo mają płacone za to, aby działać maksymalnie wydajnie. Nie nam tutaj debatować, że mogłoby być inaczej. Może i tak, ale na razie: jest jak jest. Nie mamy nic przeciwko „wydajnym korporacjom” gdy jako konsumenci kupujemy coraz tańsze produkty korporacyjnego świata: samochody, ubrania, usługi telekomunikacyjne. Ale protestujemy, gdy decyzje korporacyjne dotykają nas lub naszych bliskich. A przecież praca w żadnej korporacji nie jest obowiązkowa!!! Wręcz jest tak, że przed większością z nich czekają kolejki chętnych kandydatów, zainteresowanych pracą w połyskliwych biurowcach, posiadaniem identyfikatorów – przepustek do lepszego świata, uczestnictwem w imprezach integracyjnych i pakietach zdrowotnych czy sportowych.

A korporacje są świadome, że okres największej wydajności pracowniczej to okres do 40-ki, góra 50-ki. Tak, tak, wiem są wyjątki: niektóre zawody, specjalności. Wiem, że starsi pracownicy mają swoje zalety itd. itd. Ale… pracodawcy i tak zwykle wolą młodszych. A że to niesprawiedliwe?  Cóż, życie w ogóle jest – chyba – niesprawiedliwe, a w dodatku kończy się kiepsko.

Procedura zwalniania

Zwalnianie5Skoro już dochodzi do decyzji o zwolnieniu pracownika, to jak to zrobić, aby było „po ludzku”? Jeden powie, że „opakowanie” jest już wówczas nieistotne, skoro faktów to nie zmieni. Wielu innych powie jednak, że każdą rzecz można zrobić z klasą lub nie. Zwalnianie pracownika w korporacji (ale także i przyjmowanie do pracy) to jedna z wielu procedur, które składają się na jej życie codzienne. Tak jak w życiu „cywilnym” są narodziny, śluby ale też choroby i pogrzeby. Czy tego chcemy czy nie. Porządna korporacja i porządni pracownicy korporacji mogą sporo zrobić, aby ten proces był możliwie „ciepło” wykonany. To trochę tak, jak obsługa szpitala czy zakładu pogrzebowego: sama sytuacja jest nieprzyjemna i nikt jej nie chce, ale skoro musi być, to zachowujmy się odpowiednio.

Zwalnianie6Z jednej strony i przede wszystkim, dochowajmy oczywiście wszelkich zobowiązań pracowniczych: należności, odpraw, urlopów. Po drugie, róbmy to z taktem: nie każmy pracownikowi wracać po tej decyzji do biura, bądźmy taktowni co do sposobu poinformowania innych pracowników, ewentualnie starajmy się dołożyć neutralny PR. Zwalniamy, bo firma redukuje, bo jest kłopot, bo … a nie bo źle pracuje, bo zaniedbuje, bo jest najsłabszy. Po trzecie, pomóżmy w miarę możności. Dajmy dobre referencje, ułatwiające znalezienie pracy gdzie indziej, może zaoferujmy dostęp do zaplecza korporacyjnego w celu poprawienia cv, dorady, czasem przekwalifikowania nawet, szukania nowych opcji, druku materiałów. Może bądźmy elastyczni w czasie okresu wypowiedzenia, jeśli chodzi o zwalnianie na rozmowy kwalifikacyjne. Może nawet zaprośmy – jeśli tego będą chcieli – na kolejną imprezę integracyjną. Styl rozstawania się, tak jak styl kłócenia się w małżeństwach, bardzo wiele mówi o poziomie danych osób i organizacji.

No i jeszcze sprawa na koniec. W wywiadzie mówi się o tym, że sytuacja rodzinna czy kredytowa nie jest brana pod uwagę zwykle w korporacji przy wskazywaniu osób, jakie będą zwalniane. Czy to dobrze? Czy to ludzkie? Każdy medal ma jednak dwie strony. Pamiętajmy, że każdy „punkt specjalny” wspierający jednych pracowników, działa na szkodę innych!!! Jeśli byłbyś tym „obiektywnie lepszym” pracownikiem, to uważałbyś za słuszne że zwolnienie dotknęłoby ciebie, bo ktoś inny był chroniony względami rodzinnymi? Społecznymi? Trudna sprawa.

Zanim już Państwa zaproszę do lektury wywiadu, podsumujmy kwestię w kilku punktach.

Warto zapamiętać

  • rememberElementem niepisanej umowy zawieranej z korporacją, gdy w niej zaczynasz pracę jest to, że będziesz najprawdopodobniej zwolniony (nawet mimo sumiennej pracy!), gdy będzie potrzeba albo bez potrzeby gdy osiągniesz wiek 40-50 lat.
  • Pewną rekompensatą za tę niedogodność jest to, że korporacje płaca zwykle lepiej niż mniejsze firmy albo instytucje. A także to, że ty sam możesz się zwolnić z pracy kiedy tylko zechcesz.
  • Procedury zwalniania z pracy są normalnym elementem korporacyjnego życia. Powinny być wykonywane przez obie strony z taktem i profesjonalizmem – co nie zmienia faktu, że są one przykre i nieprzyjemne dla obu (!!!) stron.

 

Wyborcza.pl/ Duży Format/ 13 sierpnia 2015/

Zwalniamy cię. Szefowa działu HR o tym, jak się dobrze rozstać

Katarzyna Sankowska-Nazarewicz12.08.2015 18:00

 

Nie informujemy, w jakim celu jest spotkanie. Bo jak ktoś ucieknie na zwolnienie lekarskie, to mamy 180 dni do tyłu. Rozmowa z szefową działu HR* w dużej warszawskiej korporacji.

 

Pamiętasz swoje pierwsze zwolnienie?

Alkohol2– Oczywiście, było dużo emocji. Dopiero zaczynałam pracę w dziale HR sporej firmy produkcyjnej. Miałam zwolnić człowieka za picie w pracy. W czasie rozmowy też był pod wpływem alkoholu. Wyskoczył przez okno. Na szczęście pokój był na parterze.

To była porażka HR-owca?

– Zdecydowanie. Przed każdym zwolnieniem ćwiczę z menedżerami różne scenariusze spotkania. Taka rozmowa ma pójść sprawnie, powinna trwać kilkanaście minut i zakończyć się ugodą ze zwalnianym pracownikiem. A tu wszystko poszło nie tak.

Byłaś za młoda, niedoświadczona?

– Miałam 26 lat, byłam świeżo po studiach. I nigdy wcześniej nie brałam udziału w zwalnianiu pracownika. Tego nikt nie uczy. Szefowa rzuciła mi papiery na biurko i powiedziała: zwolnisz X. Dzisiaj wiem, że sama nie miała ochoty tego robić. W HR-ach pracuję od 12 lat. Jak dotąd nie poznałam osoby, która kładzie się wieczorem do łóżka i myśli: fajny dzień dzisiaj miałam, zwolniłam pięć osób.

Odchorowujesz zwolnienia?

– To nie jest praca w księgowości, gdzie zostawiasz faktury i wychodzisz z firmy. Emocje związane z ludźmi nie są łatwe do wygaszenia.

Zwolnienia grupowe: czas złych emocji. Jak radzić sobie w tym trudnym okresie?

Jest taki okres w twojej pracy, o którym chciałabyś zapomnieć?

Zwalnianie7– Najgorzej było dwa lata temu. Restrukturyzacja w jednej z warszawskich korporacji. Przez cztery miesiące niemal codziennie zwalniałam, nawet po kilka osób. To byli ludzie, z którymi dość długo pracowałam. Z wieloma się kolegowałam. Doskonale znałam ich sytuację rodzinną. Pamiętam, że ta fala zwolnień była zimą. Wracałam do domu i cały wieczór siedziałam w fotelu. Jechałam do pracy i bolał mnie brzuch. I jeszcze jedno wtedy zauważyłam: jak zwalniasz, to raczej czarną kieckę założysz, sama ci wpadnie w ręce.

Czego się wtedy nauczyłaś?

– Na przykład tego, że ze względu na reakcję można zwalnianych ludzi podzielić na kilka typów. I wydaje ci się, że już wiesz, jak się w takich rozmowach poruszać. Ale nawet wtedy zawsze coś cię zaskoczy.

To po kolei – jakie to typy?

– Pierwszy: milczący. Człowiek siedzi i po prostu przyjmuje to, co do niego mówisz. Drugi: zaczyna się z tobą kłócić. Krzyczy, że to bez sensu, dlaczego mu to robimy. Kolejny typ grozi pozwem do sądu, mówi, że to, co robimy, jest nielegalne. I ostatni – rozstanie polubowne. Ludzie mówią: OK, rozumiem, co dalej? Oczywiście moim celem jest, żeby to zawsze był ten czwarty model.

Który jest dla ciebie najtrudniejszy?

Zwalnianie8– Milczący. Nie masz żadnej interakcji i nie wiesz, co się dzieje z tą osobą. Nie możesz podejść, potrząsnąć: niech pan coś powie. Pamiętam sytuację sprzed kilku miesięcy. Kobieta nie odezwała się ani słowem, nie czekała do końca spotkania. Po prostu wzięła papiery i wyszła. I to jest dramat, bo nie wiesz, w którą stronę „wyszła”. Czy w pogodzenie się, czy to jest agresja, czy syndrom „zamknę oczy, to się nie dzieje”.

Powiedziałaś przed chwilą, że zawsze jest coś, co zaskoczy. Na przykład?

– Reakcja menedżera, który prowadził spotkanie. Profesjonalista w każdym calu. Menedżer wysokiego szczebla raportujący do zarządu. Jego przełożony kazał mu zwolnić człowieka, z którym ten przyjaźnił się od 20 lat. W czasie rozmowy jeszcze umiarkowanie się trzymał. A po spotkaniu się rozpłakał.

Co wtedy zrobiłaś?

– Widziałam, że nie chce prowadzić tego spotkania, więc przejęłam rozmowę. Ustaliłam warunki odejścia tego pracownika, zaproponowałam konkretną pomoc, poukładaliśmy kolejne miesiące, bo przecież samo zwolnienie człowieka to nie jest koniec procesu. On musi jeszcze przeżyć w organizacji jakiś czas. I to jest dla niego najtrudniejsze. A później, po wszystkim, musiałam jeszcze poskładać menedżera. Ta rozmowa trwała całe popołudnie.

Czułaś satysfakcję?

– Tak.

Przypomniał mi się film „W chmurach”. Tylko tam było na zasadzie: jedziesz, zwalniasz i nic nie wnosisz.

– To właściwie po co tam jesteś? W biznesie łatwo się zatracić. Masz analizę, statystykę, wynik, premię od tego wyniku. A ludzie są narzędziami, które mają ci w tym pomóc. Jak trzeba kogoś zwolnić, to prezes bierze strukturę organizacyjną, taki schemat, na którym jest rozrysowana struktura firmy, i jedzie po kolei. On często nie zna tych ludzi, ich nazwiska to tylko kolejne pozycje w Excelu. Zawsze mówię do przełożonych: zastanów się pięć razy. Podważam ich zdanie. Im inteligentniejszy menedżer, tym bardziej słucha.

Zbierasz bonusy – póki nie wypadniesz z gry: Gra w korporację

Zdarza się, że zmieniają zdanie?

– Tak. Czasami uda się pracownikowi wytypowanemu do zwolnienia znaleźć miejsce w innym dziale, czasem nie trzeba zwalniać, bo gdzie indziej znajdzie się oszczędności.

A czasem zaważy fakt, że pracownik ma trójkę dzieci i niepracującą żonę?

Zwalnianie9– Nie, sytuacji rodzinnej nie bierze się pod uwagę. Nie analizujesz życia człowieka. Patrzy się na jego kompetencje i czy wiedza, którą posiada, jest trudno zastępowalna. Jeśli nie – to możesz taką osobę szybko wymienić. Jeśli to wiedza poufna, tajna i na rynku nie możesz jej kupić, to dbasz o takich ludzi.

Nie wierzę, że nie ma wyjątków.

– Rzeczywiście, ale takie sytuacje zdarzają się bardzo rzadko.

Przykład?

– Pojechałam zwalniać człowieka. Po rozmowie został wysłany komunikat do organizacji, że ustaliliśmy warunki odejścia. Klamka zapadła. Po wszystkim poszłam z tym człowiekiem na kawę, a on wtedy powiedział mi, że właśnie zaczął terapię antyalkoholową, rozstał się z żoną, z nią zostały dzieci. I spłaca kredyt na dom. Niemal osiwiałam w czasie tej rozmowy. Myślałam: gdybym te informacje miała 15 minut wcześniej, to byśmy te papiery wrzucili do kosza i kombinowali, co innego zrobić. Może udałoby się znaleźć jakieś tymczasowe stanowisko, może zmienilibyśmy umowę, ale cały czas mógłby dla nas pracować. Żeby przeczekał ten najtrudniejszy czas. Bo to nie jest twój cel, żeby zniszczyć człowieka.

A jaki jest twój cel jako HR-owca?

– Mam kilka zadań. Zabezpieczam wszystko od strony prawnej, proceduralnej. Powinnam zapewnić, żeby menedżer na tym spotkaniu nie był pogubiony i nie wpadł w emocje, bo to bardzo utrudnia. Takie spotkanie nie jest przyjemne i trzeba zrobić wszystko, żeby było jak najkrótsze. Żeby ta część formalna była jak najkrótsza i przenieść się na rozmowę już poza to pomieszczenie.

Żeby dosłownie wyjść z tych emocji?

– Tak. Często potem stoimy pod salą, w której odbywała się rozmowa, i tam odpowiadamy na pytania pracownika. Z psychologicznego punktu widzenia jest to dla niego dużo łatwiejsze.

Jakich pracowników firmy dziś zwalniają? Zmieniła się definicja przydatności pracownika dla firmy?

– Nie, nie zmieniła się. Zwalnia się zazwyczaj z powodu restrukturyzacji lub niskich kompetencji ludzi.

Pracownik może jakoś poczuć, że przestaje być przydatny dla firmy?

– Tak, to da się zauważyć. Jeżeli ma słabe wyniki sprzedażowe, znacznie poniżej zakładanych celów, albo dostaje niską ocenę okresową, to jest to zdecydowany sygnał. Ale są też inne przesłanki do zwolnienia, na przykład skrajna konfliktowość i brak umiejętności komunikacji z innymi, zarówno z klientami, jak i współpracownikami.

A jak zapraszasz pracownika na spotkanie, na którym ma być zwolniony?

Zwalnianie10– Generalnie wygląda to tak: ktoś dzwoni i mówi, żeby przyjść do konkretnego miejsca. Na spotkanie. Nie mówi, o co chodzi. To jest celowe, bo boisz się takiej paranoi, że ktoś ci ucieknie i to zwolnienie będzie nieskuteczne. Człowiek pójdzie na zwolnienie lekarskie i już masz 180 dni do tyłu. Ta osoba przychodzi do pokoju i tu się zaczyna cała scena: już wie, co się dzieje, bo mało kto, gdy widzi menedżera i HR-y, nie domyśla się, o co chodzi.

Witamy się, mówimy, jaki jest cel spotkania. Nie ma jednej formułki, którą komunikujesz zwolnienie. To, jakich konkretnie słów użyjesz, to sprawa indywidualna. Ja mówię, że spotkaliśmy się, żeby rozwiązać umowę o pracę, tłumaczę pracownikowi, na jakiej podstawie go zwalniamy, i pytam, czy on rozumie. No bo to jest szok. Później ustalamy warunki rozstania, kwestie rozliczenia się, urlopów.

Dla mnie ważne jest też to, żeby ustalić w czasie tego spotkania, jak to będzie zakomunikowane w organizacji: bo nie tylko to, że odchodzisz, jest ważne. Ale też jak twoi kumple się o tym dowiedzą. Czy pójdzie plotka, ktoś będzie szurał, zrobi się z tego szum. Pracownicy często sami chcą powiadomić, że odchodzą. Zdarza się, że mówią, że sami zdecydowali o odejściu z firmy. Ludzie czasami chcą tak zrobić i to jest takie porozumienie między nami: bo czemu nie? Szczególnie jak ktoś tyle lat pracował. Mnie to nie robi różnicy, a dla tej osoby to jest różnica kolosalna.

Rolą HR jest to, żeby tego człowieka po drugiej stronie wesprzeć. Żeby nie dopuścić do sytuacji, że człowiek dostaje komunikat – zwalniamy cię. I koniec. Zawsze proszę menedżerów, żeby takie spotkanie ćwiczyli ze mną, przerabiamy różne scenariusze takiego spotkania. Żeby przychodzili przygotowani, umieli jasno powiedzieć, dlaczego zwalniają tę osobę, jakie są konsekwencje, co ten człowiek dostaje w zamian, jakie są inne potencjalne szanse. Ale też żeby podkreślali, w czym był dobry. Bo jak wychodzisz z tego spotkania i słyszysz, że jesteś do niczego, to później masz trudniejszy start. Nie wolno potraktować tej osoby jak papierek. I idziemy dalej.

Spotkanie biznesoweBardzo ważne, żeby podczas takiej rozmowy zapytać: czy mogę ci jakoś pomóc, tu i teraz? Albo: czy chcesz dzisiaj pójść do domu? Bo to nie jest fajne – wychodzisz ze spotkania, masz usiąść przy biurku i co dalej robić? To proste rzeczy, które mogą zmienić całe to doświadczenie. Czy jest łatwiej, jak jest anonimowo? Chyba nie, i nie powinno być, bo to oznaczałoby, że ta druga osoba nic nie jest dla ciebie warta.

Każdemu mogą kiedyś podziękować za pracę. Ale podziękować można w różny sposób. Są firmy, w których jest kultura zwalniania, są takie, gdzie to jest aroganckie i uwłaczające człowiekowi.

Zdarzyło ci się, że zwolniona osoba po wszystkim przyszła do ciebie i powiedziała „dziękuję”?

– Tak, zdarzyło się, że dostałam ogromny bukiet kwiatów. To było bardzo miłe i dziwne zarazem.

A może to zwolnienie tej osobie pomogło?

– Chyba nie. Ale po prostu czuła się potraktowana jak człowiek. Ale miałam zwolnienie, które rzeczywiście uratowało komuś życie. Pamiętam chłopaka, który był wypalony zawodowo, był wrakiem człowieka, nie chciał pracować, był przemęczony. Nie jadł, chudł, rozsypała mu się rodzina, stracił kontakty z ludźmi. Pomogłam mu odejść z firmy, rozmawiałam z nim, to trwało kilka miesięcy. Sam złożył wypowiedzenie, rozstaliśmy się za porozumieniem stron. Wyjechał za granicę. Teraz jest szczęśliwym człowiekiem. Sam mi później powiedział, że odejście z firmy było najlepszą rzeczą, jaka mu się przytrafiła.

Jestem artystką. Odejdę z korporacji, gdy tylko odnajdę własną drogę

A dużo jest osób, którym to życie złamało?

– Tych przykładów jest znacznie więcej. To zazwyczaj osoby, dla których praca jest wszystkim. Często przy okazji zwolnień zastanawiałam się, co decyduje o tym, że sobie poradzisz. Albo o tym, że się wtedy poddajesz i myślisz: jestem beznadziejny. Ważny jest ten backup: przyjaciele, rodzina. Może powiem brutalnie, ale te osoby często same są sobie winne. Całe życie dążą do rozwoju i wpadają w błędne koło: pierwsze, dziesiąte szkolenie, piąte studia. Ale jeśli nie masz czasu na inne wartości poza pracą, na relacje z ludźmi, to nic ci to nie daje. Bo tę wiedzę musisz zderzyć z jakimś doświadczeniem, z drugim człowiekiem. A nie z monitorem w pracy.

Sama przez kilka lat pracowałam po kilkanaście godzin dziennie, każdy weekend, każde święta. Byłam w tym wyścigu nie wiadomo o co. Dziś oddzieliłam laptopa firmowego od prywatnego, w komórce służbowej bateria mi pada już w piątek wieczorem. Ale wiele czasu zajęło mi zrozumienie tego.

Utrzymujesz kontakty ze zwalnianymi osobami? Śledzisz ich losy?

– Mam dobre relacje ze zwalnianymi osobami, zawsze im mówię, że jak będą potrzebowali pomocy, to żeby przyszli pogadać. Często pomagam im w pisaniu CV. Wbrew pozorom wiele znajomości i przyjaźni zawiązuje się po tym ostatnim spotkaniu.

A jakie było twoje najtrudniejsze zwolnienie?

– To była osoba, którą zatrudniłam do swojego działu, czekałam, aż dołączy do firmy. Ale w międzyczasie coś się stało i ten etat został zlikwidowany. Więc zanim ona przyszła, musiałam już ją zwolnić. Po prostu ją wystawiliśmy. Strasznie to przeżyłam. Ona złożyła wypowiedzenie u poprzedniego pracodawcy, notabene pracowała w bardzo renomowanej firmie. Nastawiła się na nowy etap, a tu nie ma pracy. Pracownik nie może się przed taką sytuacją w żaden sposób zabezpieczyć. Po prostu musi liczyć na przyzwoitość nowego pracodawcy. Chyba też dlatego miałam tak ogromne poczucie winy. Przed spotkaniem z tą kobietą trzy dni wymiotowałam. Spotkałyśmy się w galerii handlowej, w neutralnym miejscu. Jak tylko wyszła ze spotkania – od razu pobiegłam do łazienki.

Jak ona zareagowała?

– Była wściekła, mówiła, że to świństwo.

Podejrzewam, że nie mogłabyś spać spokojnie, gdybyś nie wiedziała, co się z nią stało...

– Udało jej się wrócić do firmy, z której odeszła. Chyba nawet ostatnio awansowała.

I na koniec: zostałaś kiedyś zwolniona?

– Nie, dotychczas nie. Ale wiem, że w spółce, w której obecnie pracuję, są plany zmian struktury i nie wiadomo, co się będzie działo za kilka tygodni. Spodziewam się, że dostanę nowe warunki umowy, nie do zaakceptowania, i w ten sposób nasze drogi się rozejdą.

Stresuje cię to?

– Nie. Rozglądam się za inną pracą. Ale spokojnie, bez paniki.

* Od 12 lat pracuje w międzynarodowych korporacjach zatrudniających w Polsce od 100 do 1500 osób. Od ośmiu lat na stanowiskach kierowniczych. Ma 37 lat. Mieszka w Warszawie. Jest absolwentką psychologii i prawa.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.